西安某大型能源企业薪酬体系优化改革项目案例

一、项目背景

   该企业成立于2006年，注册资金10亿元，在岗员工2300余人，是西安市乃至陕西省能源行业的重点企业，核心业务为基础能源的供应以及相关设施的生产、设计、经营、维护维修、质量控制、技术服务、科研开发、管网测绘、物资贸易等，承担着市国资委重要的战略使命，同时，也是基础民生保障领域的中坚力量。

此前，该企业因历史原因导致薪酬体系侧重于“档案工资制”，工资水平与岗位价值与实际贡献严重脱节，人力资源投入产出效率低下，未能从人力资源管理角度为企业战略落地精准赋能。在目前的宏观环境及行业环境下，薪酬体系亟待改革。故该企业聘请中交汇思达为其开展薪酬体系优化改革服务项目。

二、项目目标

1、以“继承历史，立足当下，面向未来”为改革原则；

2、薪酬体系从 “档案工资制”转变为“岗位工资制”；

3、通过岗位价值评估，实现“以岗定薪，以劳取酬”，“岗位晋升有阶梯，工资加减有通道，能力提升有激励”；

4、构建科学合理的薪酬结构，体现内部岗位公平；

5、通过本次改革，最终实现“多劳多得，多（技）能多得”。

三、主要问题

中交汇思达项目组通过工作人员访谈、调研问卷分析、文件资料研究等方式，发现该企业存在的主要问题如下：

1、有超过80%的人员对现行的薪酬体系存在不满，同时有超过50%的人员认为目前的薪酬差异不能够体现岗位之间的相对价值。现行的薪酬框架为 “档案工资制”，不符合现代化企业性质和企业发展规律。从薪酬理念、结构等方面制约了人资管理，制约了企业发展。

2、职工的薪酬发展通道与职务晋升挂钩，通道较为单一，不利于专业型、技术型人才和一线职工的发展。

3、受“档案工资制”的结构影响，调薪未能充分考虑岗位的“价值”、人的“技能”以及工作表现。工资水平与工龄高度关联，存在“高薪低岗”，青年职工工资水平竞争力不足的情况。有近70%的人员在本次改革中最关注“工龄工资”，表明“工龄工资”已在多数人的观念中固化，亟待改革。

4、有超过85%的人员认为薪酬改革的主要目的是提高员工的积极性。现行的“技能工资”未能有效调动职工提升工作技能的积极性。

5、“职工教育经费”已按照国家相关规定进行计提，但在职工技能培训、技能认证方面的支出有限。

四、解决方案

1、将“档案工资制”调整为“岗位工资制”，从工龄导向转变为以岗定薪、以劳取酬的价值导向，采用科学、系统、全面的岗位价值评估方法，综合多维度、多要素，对集团内部所有岗位进行价值评估，量化评价各岗位在组织内部的相对重要性和相对价值，以此作为薪酬体系、岗位层级设计的基础。同时，采用以岗定薪、调岗调薪的机制，充分体现岗位价值。

2、建立多元化发展通道，设置管理、专业技术、生产、工勤等不同的发展序列，明确不同岗位的职级范围、职级对等关系和职级晋升标准，同时，鼓励职工根据企业需要和自身优势，选择适合自己的职业发展通道，每一个序列都有相应的晋升机会，提高职工对于未来成长的热情。

3、结合工资总额与历史工资，测算薪酬数据，调整薪酬矩阵，划定薪级薪档，设置宽带薪酬，薪级与职级相对应，职级调整的同时，薪级也会进行相应的调整。不同的薪级内设置多个薪档，依据绩效结果、综合表现等方面进行动态调档，确保职工在职务职级没有晋升的情况下，通过自身努力也能够实现工资的增长，增强职工的成长预期。此外，优化工龄工资计发规则，工龄不再和岗位工资挂钩，仅为单独的工资项，随着服务年限的增加，工龄工资小幅增长。

4、参照国家职业技能等级认定规则，制定符合企业自身实际需要的技能等级评定方案，充分考虑专业职称、资质证书、职业技能等因素，对于没有相关国家技能等级认定标准的岗位（工种），结合行业、企业、岗位（工种）的实际需要，设置对于技术能力、实操能力的要求层级，设计公开、透明的等级评定标准，不同的认定等级对应不同金额的“技能工资”，从而增强职工提升员工的积极性。

5、将“职工教育经费”在本次薪酬体系优化过程中一并考虑，用作员工持证的一次或多次激励，并与职业技能培训认证相挂钩，使用“职工教育经费”对员工进行激励，在工资总额不增加的前提下，增强员工提升技能、学习成长的积极性。

五、客户评价

“中交汇思达项目组专业高效、认真负责，能够准确把握客户需求，全面识别企业风险，精准出具项目方案，高效提交项目成果，有效推动了薪酬体系优化改革项目的平稳落地。”