陕西省某大型国有企业绩效改革方案

项目背景

该公司成立于2001年，作为世界500强企业下属公司及陕西省政府出资设立的大型国有独资企业，其注册资本高达500亿元。业务范围广泛，涵盖交通基础设施的勘察设计、投资、建设及运营，交通运输、航空货运、商贸物流的运作，交通科技的研发、咨询、监理与检测，交通金融的服务，以及交通关联产业的综合开发等。在当前深化国有企业改革的时代背景下，国资委颁布的《关于深化国有企业改革的指导意见》不仅为国有企业指明了发展方向，也为该公司的战略发展提供了坚实的政策支撑。因此，该公司怀揣着雄心壮志，将人才发展视为重中之重，致力于通过优化人力资源配置，激发组织活力，确保各部门工作的高效有序进行，从而推动公司的持续健康发展。

客户需求

随着公司业务规模的持续扩大，原有的绩效管理模式已无法适应公司的发展需求及上级公司的期望，存在明显短板。首先，考核指标主观性强，缺乏量化标准，难以准确反映员工的工作绩效，可能导致评估结果的不公平与不一致，影响员工积极性。其次，奖惩机制缺乏经济性，管理者主要依赖口头表扬与批评，缺乏有效经济激励，限制了管理效能，降低了员工对奖励的期待。此外，绩效工资制度几乎流于形式，与实际工作表现脱节，导致员工工作态度消极，懒散现象滋生。因此，公司积极与西安中交汇思达企业管理咨询有限公司（以下简称“中交汇思达”）展开合作。经过深入交流，双方建立了稳固的合作关系。中交汇思达将为公司量身定制一套全员绩效考核体系优化方案，旨在通过改进指标、引入量化标准、优化奖惩机制和完善绩效工资制度，全面提升绩效管理效能，激发员工工作热情。这一方案的实施，将有力推动公司健康发展，实现更高的业务目标与卓越的企业绩效。

解决方案

根据中交汇思达项目组的前期调研，结合上级公司的相关绩效制度，为更好地保证公司战略目标的达成，实现企业、员工、客户的共赢。结合公司战略目标，构建科学、合理、高效的绩效管理体系。本次优化方案，以月度重点工作、部门职能、岗位职责为指标来源，构建了定量化、精确化的考核指标库，以月度季度为考核、兑现周期，以机关本部、路产养护管理中心两个考核层级，运用MBO、KPI、RTI三种考核工具，以现有绩效工资为兑现基础，部门内部上下浮动，绩效工资总额不变。借助绩效管理软件系统，实现绩效管理信息化、手机化、流程化、实时化、简单化。

其中，管理人员的月度考核采用MBO，突出重点工作，抓大放小。其他人员采用KPI+RTI进行考核，重点考核工作质量、数量，及时性。

MBO即目标管理法，是由企业最高层领导制定一定时期内整个企业期望达到的总目标，然后由员工根据总目标要求，制定各自的分目标，并积极主动地设法实现这些目标的管理方法。一方面强调完成目标，实现工作成果;另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价等过程。主要适用于部门部长、中心主任、站长等中层管理人员。

每月月初，中层管理人员根据本月工作计划，在绩效管理软件系统内填写本月的目标任务、完成标准和成果文件，并提交至高层领导处进行审核。每月月末，中层管理人员在绩效管理软件系统内填写目标任务的完成情况，高层领导会根据实际工作的完成情况结合该名员工填写完成情况进行评分。为确保考核评分的公正性与客观性，系统特别设计了多名领导共同参与评分的功能，并可根据不同领导的权重进行评分调整，从而确保评分结果更加准确、公正。考核结束后，系统还能自动将考核结果与绩效工资相挂钩，并生成绩效工资表，这不仅提升了人资部门的工作效率，也大幅降低了薪酬计算过程中的错误率。

KPI即关键绩效指标，是把公司的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。KPI可以使部门、班组主管明确部门、班组的主要责任，并以此为基础，明确员工的业绩衡量指标。考核内容主要包括分公司经营类指标、部门工作、岗位工作等维度，项目组根据分解的战略目标并结合岗位职责，编写汇总成KPI指标库，导入系统，后期无需每月调整，不增加员工负担。每月月底，由部门负责人登录绩效管理软件系统，根据员工实际工作的情况，按照系统指标库中的工作标准，进行评分。员工也可登录自己的账号，查看每月的工作指标和工作标准，极大地增加了考核的透明度，确保考核的客观性和公正性。

RTI即例行工作任务指标，按照管理模块或工作类型，将工作、任务、活动分解细化，达到可衡量、可定义、可追溯的程度。再通过6个维度，27项因素进行量化，进而得到工作、任务、活动的量化分值，并汇总形成RTI指标库导入绩效管理软件系统。以此对员工每日或每周所做工作进行全方位量化考核。在每月考核周期内，员工可以登录绩效管理软件系统，只需选择已完成工作内容，填写已完成的工作数量。考核结束后，系统将自动汇总提交至部门负责人处。部门负责人登录绩效管理软件，即可查看员工日、周、月完成的具体工作，并根据员工实际工作数量、质量、难度进行评分。考核结束后，系统自动提取并根据评分结果生成工资表，这不仅提升了工作效率，而且有效促进了部门内部既竞争又合作的良好工作氛围，形成了激励与协作并行的良性机制。

RTI有效解决了员工在日常工作以外任务中表现出的消极态度问题。举例来说，当某公司财务部门接到通知，要求其中一名员工跨部门参与一线除雪保障工作时，这样的非本职临时任务便可通过系统内的“临时工作任务”进行记录。将个人绩效工资与部门这一机制不仅体现了“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的公平原则，还有效激发了员工的工作动力与积极性。通过使用RTI进行考核，可以建立部门负责人与员工之间的沟通渠道，使部门负责人更加清楚地掌握了员工的工作内容，及时找出工作中需要改进的问题，极大提高部门整体的工作效率。同时，这也极大地激发了员工的工作热情，促使他们更加积极地提升自身的工作能力和执行力。

季度绩效考核，不再需要员工填报。中层管理人员使用的是前三个月的MBO考核结果和部门绩效分配。基层员工使用的是前三个月的RTI考核结果与部门绩效分配相结合。部门绩效分配是由考核人根据被考核人工作难度、工作数量、工作进度、工作质量四个维度进项评价。每年4月、7月、10月、次年1月上旬，各考核人依据被考核人绩效表现，登录人资系统对被考核人从工作进度、工作难度、工作数量、工作质量四个维度进行绩效评价。评价结束后，系统将提取被考核人前三个月的MBO/RTI考核平均分，结合部门绩效分配结果，自动生成季度绩效工资表。通过使用先进的绩效管理系统软件，成功解决了季度绩效考核中数据繁多、流程复杂的问题，极大地提升了工作效率。同时，也确保了季度绩效考核的公平性和公开性，完全实现了考核流程的透明化和标准化。

绩效管理系统软件实现PC端和手机端的双端操作，简化了考核流程的同时，还可以自动将考核结果与绩效工资相挂钩，一键生成工资表，减轻人资部门工作人员的工作量，提高了工作效率。真正实现绩效考核的自动化和信息化。

分公司通过使用绩效管理系统软件，建立了一套公开公平、覆盖全员、指标量化、结果导向、能奖能罚、操作简单的绩效管理体系。体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的基本原则。体现管理公平，激发工作热情，提升工作效率，提高人资管理水平，提高经营业绩，为分公司未来发展提供不竭动力。